還記得經(jīng)久不衰的梗么，創(chuàng)業(yè)者說，只差一個(gè)程序員了。

當(dāng)然，這個(gè)?？梢愿暮芏喾种С鰜怼?

其實(shí)很多非常優(yōu)秀的草根創(chuàng)業(yè)者跟我抱怨過，招不到合適的人才，以及團(tuán)隊(duì)缺乏技術(shù)高手等等。

有不少創(chuàng)業(yè)者，個(gè)人能力極強(qiáng)，一個(gè)人可以把產(chǎn)品運(yùn)營做的非常出色，但真的需要上一個(gè)臺(tái)階，實(shí)現(xiàn)更大規(guī)模發(fā)展的時(shí)候，個(gè)人能力肯定就捉襟見肘，難以面面俱到。這時(shí)候，有些人就會(huì)抱怨，公司里沒有一個(gè)能替他分擔(dān)的人 ，沒有一個(gè)能獨(dú)當(dāng)一面。

問題在哪里呢?

很抱歉，必須強(qiáng)調(diào)一個(gè)事實(shí)，創(chuàng)業(yè)者遇到的所有問題，都是自己的問題。

如果你沒有這樣一個(gè)心態(tài)和認(rèn)知，建議不要?jiǎng)?chuàng)業(yè)。

這里有兩個(gè)問題

• 第一，為什么招不到優(yōu)秀的人。

• 第二，為什么培養(yǎng)不出優(yōu)秀的人。

先說第一個(gè)問題

首先，你為了獲得一個(gè)優(yōu)秀的人才，付出了什么?

人力資源往往是一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司，在發(fā)展一定規(guī)模后，最重要的工作，也是最核心的競爭力之一。再優(yōu)秀的創(chuàng)始人，到一定規(guī)模也需要更多高手的幫助，才能把企業(yè)做到下一個(gè)臺(tái)階。

獲取人才的能力和付出是創(chuàng)業(yè)者在一定階段需要額外花費(fèi)時(shí)間和精力的。絕不是說，我公司有hr啊，我找獵頭了啊，就能解決的。

獲取優(yōu)秀人才的認(rèn)可，首先，需要深度的利益綁定。

如果你確信你需要的是人才，而不是干活的苦力，那么你應(yīng)該尊重并理解對(duì)方對(duì)回報(bào)的訴求，并給予充分肯定的承諾和保障。股權(quán)，還是分紅，還是其他什么利益回報(bào)，要明確約定在前。

當(dāng)然，一些對(duì)創(chuàng)業(yè)者自己的保護(hù)條款也要明確約定在前，比如說離職回購條款，或者業(yè)績目標(biāo)約定什么的。如果人才真的是看好你的前景，一些可能導(dǎo)致不愉快的細(xì)節(jié)約定說在前面，對(duì)方也是能理解的，總比事后糾纏不清強(qiáng)。

很多人跟我抱怨，說小城市招不到人才，比如廈門，說優(yōu)秀的人才不來。我總是說，你用北上深杭一線互聯(lián)網(wǎng)公司的待遇招來看看，你用廈門的薪酬水平，試圖去招北上深那樣的熟練經(jīng)驗(yàn)的員工，你招不來有啥抱怨的。

當(dāng)然，小公司可能說，開不出那么高的工資，那至少，應(yīng)該有一種利益分享的態(tài)度和認(rèn)識(shí)，以及長遠(yuǎn)的人才準(zhǔn)備策略。

我一直建議的方式是：

影響力建設(shè)，小公司，創(chuàng)業(yè)公司，做影響力，做宣傳，其實(shí)有三個(gè)領(lǐng)域：

• 一個(gè)是面向投資者的，也就是很多我們看到項(xiàng)目做的不咋地，各種創(chuàng)業(yè)峰會(huì)到處去炫的;

• 第二種是面向目標(biāo)用戶的;

• 第三種是面向人才的，比如一些技術(shù)社區(qū)，一些產(chǎn)品討論區(qū)，一些github等共享平臺(tái)，你們能做什么貢獻(xiàn)沒，就算沒有貢獻(xiàn)，有沒有盡可能去認(rèn)識(shí)一些優(yōu)秀的人才，去跟他們溝通的。這方面其實(shí)很多小公司，創(chuàng)業(yè)公司，特別不重視。特別是草根創(chuàng)業(yè)公司，越是創(chuàng)始人個(gè)人能力強(qiáng)的，往往越不重視這塊。

我跟我這邊創(chuàng)業(yè)合作伙伴提過要求，我說，你挖不到人我不埋怨你，但是：

首先，你要知道廈門這邊優(yōu)秀的技術(shù)、設(shè)計(jì)、策劃，最優(yōu)秀的人是誰，他們?cè)谀睦?。這事需要花時(shí)間和精力。

其次，你要讓他們知道你是誰，并且信任你，厚著臉皮請(qǐng)人家喝咖啡好吧。

第三，你要盡可能知道他們現(xiàn)在大概的待遇情況，以及主要能力和工作的滿意狀態(tài)，這些都需要慢慢去磨，去溝通。

然后，就是等機(jī)會(huì)了，多保持聯(lián)系，多保持交流，看對(duì)方是不是有工作不開心，甚至遇到一些問題的時(shí)候，你能不能幫上忙。

再往后看自己公司是不是在發(fā)展，有沒有能力提供更好的空間和待遇給人家。

這種事情，都需要公司的決策者、管理者，當(dāng)作重要的工作任務(wù)來做。而不是說，今天著急了，要hr趕緊發(fā)個(gè)招聘啟事，等優(yōu)秀人才自己上門，這種事未必沒有，但概率真心不高。

在很多類似軟件園，高科技園區(qū)等地方，有很多技術(shù)人員的微信群，QQ群，這樣的東西，其實(shí)技術(shù)人員也有自己的圈子，那么這種群里也會(huì)有各個(gè)公司的hr。

很多年前，我遇到一次，那時(shí)候我還在4399的時(shí)候，有個(gè)還是朋友公司的hr小姑娘，在一個(gè)技術(shù)群里抱怨，她們發(fā)的招聘收不到簡歷，人才只會(huì)認(rèn)4399這樣的公司。我當(dāng)時(shí)就發(fā)火了，我說你針對(duì)技術(shù)人才做過什么，我們一開始起步的時(shí)候也是沒人理，做了多少次技術(shù)分享活動(dòng)，搞過多少次技術(shù)人員線下聚會(huì)，才讓大家認(rèn)可我們，整個(gè)技術(shù)群的活躍氣氛我們貢獻(xiàn)了多少，你過來摘桃子，扔個(gè)招聘啟示就覺得別人該給你投簡歷?

你說你不懂技術(shù)沒關(guān)系，你技術(shù)聚會(huì)來跟大家聊聊天好不好，有事沒事跟程序員說說話好不好，平時(shí)啥都不干，老板要招人了，扔個(gè)招聘需求，沒人理還埋怨。

這就是一種典型的，沒有付出，只想要回饋，真沒這么好的事情。

第二個(gè)問題，培養(yǎng)人才的問題

這也是常見的一個(gè)問題，有很多個(gè)人能力很強(qiáng)的管理者，或者是創(chuàng)業(yè)者，自己確實(shí)很厲害，但是帶不出好的徒弟。我個(gè)人認(rèn)為這是一個(gè)格局問題。

關(guān)于培養(yǎng)人才，我的觀點(diǎn)如下。

1、經(jīng)驗(yàn)并不那么重要，讓最聰明的人去學(xué)習(xí)做最重要的事情。

很多公司有一個(gè)壞的習(xí)慣。牛人的事情都很忙，那些沒那么忙，沒那么多事情的人，去帶實(shí)習(xí)生。我也是跟一個(gè)行業(yè)內(nèi)的大牛學(xué)了一招，最聰明的應(yīng)屆生，一定要讓公司里最強(qiáng)的人去直接帶。

2、不要事無巨細(xì)的指導(dǎo)，要給予足夠的靈活度，并允許犯錯(cuò)。

給一個(gè)基本的目標(biāo)和要求，讓人才有一定自己發(fā)揮的空間，然后，在其完成后，給予審閱，并指出其中的問題，這比事無巨細(xì)的灌輸要更好的鍛煉人才。

這里存在的問題就是，可能本來很快的事情，結(jié)果導(dǎo)致一定的拖延，或者可能本來很簡單的事情，做復(fù)雜化，或者出一些需要返工的錯(cuò)誤。但如果不交這樣的學(xué)費(fèi)，人才很難自己成長起來。

你如果需要一個(gè)獨(dú)當(dāng)一面，替你分憂解難的人才，你就必須為他交這樣的學(xué)費(fèi)。

我很佩服俞軍，其實(shí)從產(chǎn)品細(xì)節(jié)的把握和用戶需求的理解，很多草根創(chuàng)業(yè)者并不弱于俞軍，甚至有的更厲害一些。但從格局而言，就人才的選拔和培養(yǎng)而言，尚未見到比俞軍更厲害的(當(dāng)然，也許我見識(shí)少)。

我的觀察，他的秘訣其實(shí)就兩點(diǎn)：

第一，選拔人才的時(shí)候，看的是這個(gè)人思考問題的方法，視角，而不是相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn);

第二，任用人才的時(shí)候，充分放權(quán)，給予空間。

3、適度允許爭議和討論。

人才不是奴才，如果你需要的是能夠獨(dú)當(dāng)一面的角色，能夠提供自主決策的合伙人，你需要的是有自己獨(dú)立思考能力的人，而不是一昧附和應(yīng)承你的。

所以，有時(shí)候，人才的想法和你不一樣，甚至?xí)|(zhì)疑你的決策，我覺得這些都是可以公開討論的。

但現(xiàn)在很多老板偏愛的都是，無條件遵從，快速執(zhí)行的人。

當(dāng)然，這也是一種優(yōu)秀的品質(zhì)，但你會(huì)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)你有一天試圖把完整的業(yè)務(wù)線給他負(fù)責(zé)的時(shí)候，對(duì)方的決策能力缺陷就一覽無余了。

4、公平和公正的獎(jiǎng)懲體系

公司鼓勵(lì)什么，禁止什么。

這個(gè)舊文有提，本來不想再贅述。但忍不住嘴賤一句，很多創(chuàng)業(yè)者，老板們，嘴上是尊重人才，行動(dòng)上是鼓勵(lì)奴才，打擊人才，你看他們平時(shí)最愛轉(zhuǎn)的那些雞湯文，以及所謂企業(yè)文化的上綱上線就明白了。

總結(jié)

從吸引人才這個(gè)事情上，要有長期的投入，要尊重和理解人才的回報(bào)訴求，而不是一昧的畫餅充饑，要將在人力資源領(lǐng)域的影響力當(dāng)作重要的工作任務(wù)，不能應(yīng)付，比如說，學(xué)校宣講或校招，不認(rèn)真準(zhǔn)備，隨便派個(gè)人去講一下公司這種。

在培養(yǎng)人才方面，要放權(quán)，給空間，允許犯錯(cuò)，用正確的獎(jiǎng)懲來鼓勵(lì)人才，而不是鼓勵(lì)奴才，打擊人才。